Cultuur veranderen betekent percepties veranderen

"Hoe verander ik de cultuur binnen mijn organisatie?" Dit is een prangende vraag die veel leiders zich tegenwoordig stellen om te gedijen en te slagen in een wereld waarin alles voortdurend verandert. Cultuur veranderen gebeurt alleen als mensen de dingen anders gaan doen, en dat is vaak makkelijker gezegd dan gedaan.

Wanneer leiders of leiderschapsteams de behoefte aan verandering erkennen en ideeën ontwikkelen die de organisatie vooruit stuwen, wordt er vaak impliciet van uitgegaan dat anderen dit ook zien en de waarde van de nieuwe ideeën inzien. In de praktijk is dit echter meestal niet het geval.

Nieuwe ideeën worden vaak gepresenteerd als antwoorden op vragen die anderen in de organisatie nog niet hebben gesteld. Daarom worden nieuwe ideeën meestal gecommuniceerd als producten waar je niets om geeft in tv-commercials die je kijkgedrag verstoren. Vanuit dit perspectief is het gemakkelijk te begrijpen waarom ideeën voor verandering vaak worden verworpen. Om hierop te reageren is een communicatiecampagne nodig die gebaseerd is op de overtuiging dat je om transformatie te stimuleren "met een knal moet beginnen" en een "gevoel van urgentie" moet creëren, waardoor de weerstand om je ideeën in iets praktisch om te zetten snel toeneemt.

Als leider of leiderschapsteam is het verleidelijk om bij weerstand aan te nemen dat mensen de noodzaak van verandering niet begrijpen of de waarde van nieuwe ideeën niet inzien en dat er een betere uitleg nodig is. Hoewel dat mogelijk is, is het meestal niet het echte probleem dat verandering tegenhoudt.

Wanneer mensen worden blootgesteld aan een nieuw idee, vergelijken ze het onmiddellijk onbewust met vertrouwde concepten, overtuigingen, waarden en ervaringen en hechten ze er betekenis aan. Op dat moment komen vragen als "Wat betekent dit voor mij?" en "Hoe zal dit mij helpen of hinderen?" op. Als het antwoord onduidelijk of negatief is, wordt het idee onmiddellijk verworpen. Voorkomen is beter dan genezen. Een positief antwoord betekent echter niet dat alle obstakels uit de weg zijn geruimd. Nu rijst er een krachtigere vraag: "Hoe zullen andere mensen zoals ik reageren op een idee als dit?"

Als mensen hebben we een diep verlangen om erbij te horen, om een band met anderen te hebben en om het respect en de goedkeuring van anderen te verdienen. Het accepteren van nieuwe ideeën, vooral ideeën die de identiteit en overtuigingen van de groep uitdagen, kan dit verlangen bedreigen, want "we hebben het altijd zo gedaan". In die gevallen kiezen mensen er soms voor om niet op te vallen in plaats van te doen wat juist is.

Om deze weerstand tegen verandering te overwinnen, moet je niet kijken naar wat mensen doen, maar naar waarom ze doen wat ze doen. Dit waarom, deze overtuiging van wat waar is maar niet klopt vanuit jouw perspectief als leider, is de sleutel tot het doorbreken van oud denken en gedrag en het versnellen van betekenisvolle verandering. Wanneer je deze overtuiging identificeert en begrijpt, kun je een ervaring creëren, zoals een verhaal, demonstratie of bedrijfssimulatie, die het gevoel dat mensen hebben over wat zij denken dat waar is, uitdaagt en verandert. Op deze manier ervaren mensen zelf de redenen voor verandering. Dit opent hun ogen voor nieuwe ideeën die de normale gang van zaken in hun wereld kunnen herstellen.

Als de perceptie verandert, verandert het gedrag en dus ook de cultuur.